Contenu d’un contrat d’emploi
Le contenu d’un contrat d’emploi, ou contrat de travail, doit être réfléchi avec soin. En effet, pour être valide, un contrat doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires. Il faut également bien comprendre les spécificités des clauses optionnelles et les réserves qui les accompagnent.
Les clauses standard obligatoires d’un contrat d’emploi
Un contrat de travail standard se doit de comporter des clauses obligatoires pour être considéré comme légal, et il est essentiel de ne pas en oublier.
Les coordonnées des deux parties
Le contrat de travail doit tout d’abord contenir tous les éléments relatifs aux coordonnées des deux parties prenantes.
Pour le salarié, il s’agit de ses nom et prénom, son adresse, sa date de naissance, son numéro de sécurité sociale et sa nationalité.
Pour l’employeur, il s’agit de sa raison sociale, de son numéro SIREN, de son capital et de son siège social.
L’employeur peut ensuite être représenté par une personne physique de l’entreprise, dont les nom, prénom et fonction doivent être précisés.
Le type de contrat choisi et sa durée
Il convient ensuite de spécifier le type de contrat choisi :
- contrat à durée indéterminée,
- contrat à durée déterminée,
- contrat d’intérim,
- contrat saisonnier…
Les contrats doivent ensuite préciser la date de début d’exécution de celui-ci et de prise de poste par le salarié, mais aussi la durée du contrat si ce n’est pas un CDI, ainsi que la date de fin de contrat.
Les conditions de l’emploi proposé
Le contrat de travail doit ensuite faire figurer tout ce qui concerne les conditions de l’emploi à proprement parler, à savoir :
- l’intitulé du poste, et ses spécificités ;
- les horaires de travail et le temps de travail ;
- le lieu de travail ;
- le calcul de la rémunération et des éventuels avantages ou primes ;
- le nom de la mutuelle d’entreprise et de la caisse de retraite auxquelles est rattachée l’entreprise ;
- le calcul des congés payés et des éventuels RTT.
La période d’essai
Les conditions relatives à la période d’essai doivent également figurer sur le contrat de travail, avec sa durée (qui est en fonction du statut du salarié) et les conditions de son renouvellement.
Les conditions de renouvellement du contrat
Pour les contrats à durée déterminée, il convient de préciser dans quelles conditions ce contrat pourra être renouvelé une fois arrivé à son terme.
La rupture du contrat
Enfin, il est important d’inclure une clause permettant de prévoir les conditions d’une éventuelle rupture du contrat par une des parties, avec notamment le préavis à respecter.
Les clauses optionnelles d’un contrat d’emploi
Une fois les clauses obligatoires validées, il est temps de s’intéresser aux clauses optionnelles qui peuvent se retrouver sur un contrat de travail. Il faut également être clair sur les restrictions qui peuvent les accompagner, au risque d’être sinon jugées comme étant abusives. Ces clauses doivent dans tous les cas être discutées avec le salarié.
La clause de non-concurrence
Pour les entreprises dont le secteur d’activité est hautement concurrentiel, il peut être intéressant d’ajouter une clause de non-concurrence au contrat de travail.
Cette clause interdit au salarié ayant quitté l’entreprise d’aller travailler pour un concurrent.
Attention : pour être légale, cette clause doit être limitée dans le temps, elle doit également se limiter à une zone géographique bien précise. Enfin, elle doit donner lieu à une compensation financière envers le salarié.
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité oblige le salarié à travailler uniquement pour l’entreprise avec laquelle il a signé son contrat de travail. Le salarié n’a donc pas le droit d’avoir un autre emploi ailleurs, à condition que cette clause soit bien justifiée par l’entreprise.
Attention : cette clause ne peut être valide que dans les contrats à temps plein.
La clause de confidentialité
Si le salarié a dans tous les cas un devoir de discrétion envers son entreprise, il est possible de renforcer celui-ci en ajoutant une clause de confidentialité au contrat de travail. Le salarié n’a alors plus la possibilité de divulguer des informations sur le compte de l’entreprise dans laquelle il travaille.
La clause de mobilité
Si l’emploi du salarié nécessite des déplacements, il convient de le spécifier sur le contrat de travail avec une clause de mobilité.
Attention : celle-ci doit bien spécifier les zones géographiques concernées pour être valides.
